経営者・教育担当者編   

指示待ちの育つ場

今日は、社員が指示待ちになっていく過程をみて行きたいと思います。

1.もともと指示されないと動かないタイプ
2.上司が任せると言ったのに、いちいち指示を出し、結局、指示を聞いてから動くようになってしまった社員
3.上司から言われたことを行っても、その後それが生かされていない場合


まず1からみてみましょう。

指示された範囲内でしか仕事のできないタイプがいます。
その範囲を超えての仕事の仕方がわからないのか、知っていてもやらないのかはわかりませんが、言われた範囲内での仕事が多いのです。

次に2ですが、上司は、任せると言いながら細かい指示を出し、
結局は、上司の思っている通りにしなければならないと、社員は指示待ちと化していきます。
自分なりに仕事をしたとしても、上司が認めなければ、無駄な時間をすごすことになってしまいますから。
のであれば、指示された内容をすればよいという感覚になっていきます。

そして3ですが、上司が部下にいろいろと指示を出します。
一生懸命、上司の期待に応えようとその仕事をしても、その後、何も活かされていない。

社員は、指示に振り回されてしまうと感じます。
状況の読みの早い社員は、本当に上司が必要としている仕事かどうかわかるまで、動こうとしません。
「あの仕事、どうなったんだ」と、もう一度言われたら動く。

経営者からしてみたら、指示してもなかなか仕事をやってくれないと思うかもしれませんが、
社員も無駄なことはしたくない。
指示待ちではなく、無駄な仕事をしないための方法です。

こうみてきますと、経営者・上司は、社員を育てるどころか、
指示待ちを育てているのではないかという感さえします。

では、指示待ちにしないためにはどうしたらよいのでしょう。

それは、少し時間がかかったとしても、責任ある仕事を「任せる」ということではないでしょうか。
しばらくは、その仕事ぶりは上司の満足するものではないかもしれません。
ですが口を出すと、指示待ちになります。

指示待ちを育てるためには、口を出す。
能力を高めるためには口を出さない。そんな二者選択です。
特に、仕事の内容がよくわかっている経営者・上司は、仕事に口を出したくなります。
自分が思う仕事のやり方があるからです。

確かに、責任を与えても思うようにしない、できない社員がいるでしょう。
ですが、口を出せばますます指示待ち。

手っ取り早く、マニュアル教育、ノウハウ教育を進めてしまうと、
一見育っているようで、本当は型にはまった指示待ちを育てていた、
ということが起こっているのではないでしょうか。

これを接客に置き換えてみると、

「この商品は、いつ入りますか」
「上司に聞かないとわからないので、聞いてきます」

など、いちいち上司に伺い状態になります。

先日、ある会社に電話を入れたら、
「担当は、只今外出しておりますので、私ではよくわからないのですが」
などと言われてしまいました。


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